年功序列
今はもうこのシステムはありませんね。。
年功序列（ねんこうじょれつ）とは、日本の企業などにおいて勤続年数、年齢などに応じて役職や賃金を上昇させる人事制度・慣習のことを指す。労働者を定年まで雇用し続ける終身雇用、企業別労働組合と並んで日本型雇用の典型的なシステムである。その他、個人の資質や能力，実績に関わらず年数のみで評価する仕組み一般を年功序列と称することもある。
年功序列制度の背景
年功序列制度は、加齢とともに労働者の技術や能力が蓄積され、最終的には企業の成績に反映されるとする考え方に基づいている。結果として、経験豊富な年長者が管理職などのポストに就く割合が高くなる。 日本においてこのような制度が成立した理由としては、組織単位の仕事が中心で成果主義を採用しにくかったこと，年少者は年長者に従うべきという儒教的な考え方が強かったことが挙げられる。集団で助け合って仕事をする場合は、個々人の成果を明確にすることが難しい場合も多く、組織を円滑に動かすには構成員が納得しやすい上下関係が求められる。職能概念に基づく年功序列制度は、こういったニーズを満たす合理的な方法だったのである。また、リスクの低い確実な選択肢を選ぼうとする国民性がこれに拍車を掛けることとなった。また年功賃金モデルを維持する前提として、{?経済が右肩上がりであること?労働力人口が増え続けること}がある。その意味では'60年代の高度経済成長期は経済が拡大を続けた。また石油ショック以降の低成長時代である'70年代'80年代は団塊の世代が若かりし時代であり、数多い若年者の賃金を低く抑え、一方で年配者の賃金を高くすることに経済合理性があったということができる。
年功序列の賃金体系のもとでは、実働部隊たる若年者層は、管理者である年長者層に比べ賃金が抑えられる傾向にある。若年層のモチベーション維持には、若年者もいずれ年功によって管理職に昇進し賃金が上昇する（若い頃には上げた成果に見合う賃金を受けられなくても、年功を積めば損を取り戻せる）という確証をもてる環境が必要であり、終身雇用制度は年功序列制度を補強する制度となっている。
1990年代以降は成果主義を人事考課に取り入れる企業が増えており、人事上も年少者が上司となるケースも見受けられるようになりつつある。しかし、成果主義における様々な問題等のため、2000年代以降に就職する若者は、年功序列型賃金と終身雇用という安定志向を求める傾向にある。
（以上、ウィキペディアより引用）
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